Nowe przepisy o mobbingu obowiązują w Polsce od 5 listopada 2026 roku i zmieniają zasady ochrony pracowników przed uporczywym nękaniem, jak informuje redakcja kacikdomowy.pl, powołując się na TheMiamiNews.us. Ustawa z 19 czerwca 2026 roku, opublikowana w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046, upraszcza definicję mobbingu, obejmuje zachowania występujące także w komunikacji elektronicznej i określa minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. W 2026 roku oznacza to 28 836 zł. Powtarzające się obraźliwe wiadomości, publiczne ośmieszanie pracownika czy celowe utrudnianie wykonywania obowiązków mogą stanowić mobbing, nawet jeśli przełożony tłumaczy swoje zachowanie presją wyników, wymagającym charakterem albo specyfiką zarządzania zespołem.
Nowelizacja Kodeksu pracy usuwa konieczność odrębnego wykazywania długotrwałości nękania, określonego zamiaru sprawcy oraz konkretnych skutków jego działań. Nadal trzeba jednak udowodnić uporczywość zachowań, a pojedyncza nieprzyjemna wiadomość nie oznacza automatycznie mobbingu. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że nowe regulacje obejmują również nękanie ze strony współpracowników, podwładnych i grup osób. Pracodawcy mają do 5 maja 2027 roku na dostosowanie wymaganej dokumentacji wewnętrznej, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi istnieje już teraz. Zmiany potwierdzają ustawa opublikowana w Dzienniku Ustaw oraz komunikat Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 5 listopada.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 roku. Co zmieniło się w Kodeksie pracy?
Dotychczasowe przepisy wymagały łącznego wykazania kilku elementów, w tym uporczywości i długotrwałości nękania oraz określonych celów lub skutków zachowania sprawcy. W praktyce powodowało to trudności w sprawach dotyczących przemocy psychicznej w miejscu pracy. Obecnie art. 94³ Kodeksu pracy określa mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość oznacza działania nawracające, powtarzające się lub stałe. Ustawodawca nie wskazał minimalnej liczby wiadomości ani konkretnego okresu, przez który muszą występować niepożądane zachowania. Każda sprawa wymaga zatem indywidualnej oceny, uwzględniającej przebieg zdarzeń, ich charakter oraz sytuację pracownika.
Najważniejsze różnice przedstawia tabela.
| Obszar | Przepisy przed 5 listopada 2026 r. | Przepisy obowiązujące od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|---|
| Definicja mobbingu | Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie z dodatkowymi przesłankami | Uporczywe nękanie pracownika |
| Długotrwałość | Odrębna przesłanka | Nie jest odrębną przesłanką |
| Cel działania sprawcy | Element wcześniejszej definicji | Nie trzeba wykazywać określonego celu |
| Skutki nękania | Istotne dla wcześniejszej definicji | Nie warunkują stwierdzenia mobbingu |
| Jednorazowe zachowanie | Co do zasady niewystarczające | Nadal nie jest mobbingiem |
| Formy nękania | Oceniane na podstawie ogólnej definicji | Wyraźnie uwzględniono formy fizyczne, werbalne i pozawerbalne |
| Przykłady zachowań | Brak ustawowego katalogu | Otwarty katalog siedmiu grup zachowań |
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że reforma ma dostosować ochronę pracowników do zmian w organizacji pracy.
Przez ponad 20 lat zmieniła się kultura pracy, czas, żeby prawo nadążyło za tą zmianą.
— Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, w oficjalnym komunikacie z 5 listopada 2026 roku.
Nowa definicja nie oznacza automatycznego uznawania każdego konfliktu za mobbing. Zmniejsza natomiast liczbę przesłanek, które pracownik musi wykazać, aby skutecznie dochodzić swoich praw.
Jakie wiadomości od szefa mogą być mobbingiem? Siedem sytuacji opisanych w przepisach
Obraźliwe wiadomości wysyłane za pośrednictwem poczty elektronicznej, komunikatorów firmowych czy prywatnego telefonu mogą stanowić dowód nękania w miejscu pracy. Sama forma komunikacji nie przesądza jednak o kwalifikacji prawnej. Znaczenie mają treść wypowiedzi, ich powtarzalność, kontekst oraz sposób traktowania pracownika.
Szczególnie istotne są sytuacje, w których przełożony regularnie poniża konkretną osobę, ogranicza jej dostęp do informacji albo zachęca współpracowników do izolowania jej od zespołu.
Nowe przepisy wymieniają siedem kategorii zachowań mogących przybrać postać uporczywego nękania. Katalog pozostaje otwarty, dlatego również inne działania mogą zostać ocenione jako mobbing.
Wiadomości, których nie należy automatycznie uznawać za zwykłą krytykę
Poniższe przykłady są hipotetyczne i służą wyjaśnieniu przepisów. Nie stanowią cytatów z rzeczywistych postępowań.
1. Upokarzanie pracownika. Przełożony regularnie wysyła wiadomości podważające wartość konkretnej osoby, na przykład: „Wszyscy wiedzą, że jesteś najgorszy w zespole”. Znaczenie ma powtarzalność i poniżający charakter wypowiedzi.
2. Uwłaczanie godności. Kierownik używa obraźliwych określeń, komentuje cechy osobiste pracownika albo celowo przedstawia go jako osobę niegodną szacunku. Takie zachowania mogą naruszać również dobra osobiste.
3. Zastraszanie. Przełożony systematycznie sugeruje utratę zatrudnienia, jeśli pracownik zgłosi nieprawidłowości lub zakwestionuje niezgodne z prawem polecenie.
4. Zaniżanie oceny przydatności zawodowej. Pracownik otrzymuje powtarzające się negatywne oceny niezwiązane z rzeczywistymi wynikami pracy, a przełożony nie przedstawia konkretnych podstaw krytyki.
5. Nieuzasadnione krytykowanie i ośmieszanie. Kierownik regularnie wyśmiewa pracownika na grupowym czacie, podczas zebrań albo w wiadomościach kierowanych do współpracowników.
6. Utrudnianie wykonywania obowiązków. Pracownik otrzymuje zadania bez niezbędnych danych, jest pomijany w istotnej korespondencji albo nie może korzystać z informacji wymaganych do wykonania polecenia.
7. Izolowanie od zespołu. Przełożony nakazuje współpracownikom ograniczenie kontaktów z konkretną osobą, pomijanie jej podczas spotkań lub wykluczanie z komunikacji zawodowej.
Wszystkie siedem kategorii wynika ze znowelizowanego art. 94³ Kodeksu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy wymienia je w oficjalnym omówieniu nowych przepisów.
Ustawa obejmuje również nakazywanie takich działań innym osobom lub zachęcanie do nich. Oznacza to, że przełożony nie musi samodzielnie wysyłać obraźliwych wiadomości, aby jego zachowanie zostało uwzględnione przy ocenie mobbingu.
Mobbing czy wymagający przełożony? Jak odróżnić nękanie od legalnej krytyki?
Nowelizacja nie ogranicza prawa pracodawcy do oceny jakości wykonywanych obowiązków, wydawania zgodnych z prawem poleceń i egzekwowania ustalonych terminów. Krytyka projektu, wskazanie błędów czy negatywna ocena wyników pracy mogą być uzasadnione. Istotna jest jednak forma komunikacji i rzeczywisty charakter zachowania.
Regularne upokarzanie pracownika nie staje się legalne wyłącznie dlatego, że przełożony nazywa je motywowaniem zespołu. Podobnie sama niezgoda z decyzją kierownika nie wystarcza, aby stwierdzić mobbing. Ocena powinna uwzględniać obiektywne okoliczności, w tym sposób stosowania wymagań wobec innych zatrudnionych.
| Zachowanie przełożonego | Co należy ocenić? |
|---|---|
| Prośba o poprawienie raportu | Czy wskazano rzeczywiste błędy i uzasadniono uwagi |
| Negatywna ocena okresowa | Czy opiera się na obiektywnych kryteriach |
| Powtarzające się obrażanie pracownika | Czy stanowi uporczywe poniżanie |
| Publiczna krytyka na spotkaniach | Czy dotyczy pracy, czy służy ośmieszaniu osoby |
| Zmiana zakresu obowiązków | Czy jest zgodna z prawem i uzasadniona organizacyjnie |
| Systematyczne pomijanie w komunikacji | Czy utrudnia wykonywanie zadań lub prowadzi do izolacji |
Ministerstwo wyraźnie rozróżnia uporczywe nękanie od właściwie prowadzonej oceny pracy.
Pamiętaj, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika.
— Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, oficjalne opracowanie „Przeciwdziałanie mobbingowi”.
W praktyce oznacza to konieczność analizy konkretnych zdarzeń. Stanowcze polecenie może być zgodne z prawem, natomiast powtarzające się poniżanie pracownika przy okazji wydawania poleceń wymaga odrębnej oceny.
Mobbing na Teams, Slacku i w e-mailach. Co z wiadomościami po godzinach pracy?
Przepisy obejmują zachowania występujące zarówno podczas bezpośrednich rozmów, jak i za pośrednictwem narzędzi komunikacji elektronicznej. Nękanie może więc odbywać się podczas wideokonferencji, w wiadomościach prywatnych albo na firmowych czatach grupowych. Nie ma znaczenia, czy pracownik wykonuje obowiązki w biurze, zdalnie czy w systemie hybrydowym. Jednocześnie wysłanie wiadomości późnym wieczorem nie stanowi samo w sobie dowodu mobbingu.
Taką sytuację należy rozpatrywać również w kontekście przepisów o czasie pracy, odpoczynku oraz obowiązkach wynikających z umowy. Dopiero charakter i powtarzalność zachowań pozwalają ocenić, czy korespondencja może wskazywać na uporczywe nękanie.
Przy analizie wiadomości warto sprawdzić:
- Czy obraźliwe komunikaty pojawiają się regularnie?
- Czy dotyczą konkretnego pracownika?
- Czy przełożony publicznie go poniża?
- Czy wiadomości zawierają nieuzasadnione groźby?
- Czy pracownik jest celowo pomijany w korespondencji?
- Czy brak dostępu do informacji uniemożliwia wykonywanie obowiązków?
- Czy inni członkowie zespołu są zachęcani do izolowania tej osoby?
W przypadku pracy zdalnej ważne jest zachowanie pełnego kontekstu rozmów. Fragment wiadomości wyrwany z dłuższej korespondencji może nie oddawać rzeczywistego przebiegu sytuacji.
Nie każde naruszenie zasad komunikacji stanowi mobbing, ale powtarzające się nękanie nie traci takiego charakteru tylko dlatego, że odbywa się online.
Jak udowodnić mobbing? Jakie dokumenty i wiadomości warto zachować?
Uproszczenie definicji nie znosi obowiązku przedstawienia dowodów potwierdzających okoliczności, na których pracownik opiera swoje roszczenie. W sprawach dotyczących mobbingu ciężar wykazania uporczywego nękania zasadniczo spoczywa na pracowniku. Inne reguły dowodowe mogą obowiązywać w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Szczególnie pomocne są dokumenty umożliwiające odtworzenie chronologii zdarzeń i sposobu komunikacji.
Mogą to być wiadomości, notatki, dokumentacja służbowa oraz zeznania świadków. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje również na możliwość wykorzystania dokumentacji medycznej, jeżeli ma ona znaczenie dla rozpatrywanej sprawy.
Jak przygotować dokumentację krok po kroku?
1. Zachowaj korespondencję. Zabezpiecz e-maile i wiadomości zawierające daty, nadawców oraz pełną treść rozmów.
2. Sporządź chronologię. Zapisz, kiedy dochodziło do obraźliwych wypowiedzi, zastraszania lub utrudniania pracy.
3. Wskaż świadków. Zanotuj osoby obecne podczas spotkań i rozmów, które mogą potwierdzić przebieg zdarzeń.
4. Zgromadź dokumenty zawodowe. Pomocne mogą być harmonogramy, przydziały zadań, oceny pracownicze i informacje o dostępie do danych.
5. Dokumentuj zgłoszenia. Zachowaj potwierdzenia przekazania skarg oraz odpowiedzi pracodawcy.
6. Oddziel fakty od ocen. Opisz konkretne wypowiedzi i zachowania zamiast ograniczać się do ogólnego stwierdzenia, że przełożony jest toksyczny.
7. Zabezpieczaj materiały zgodnie z prawem. Nie uzyskuj dostępu do cudzej korespondencji bez uprawnienia i nie rozpowszechniaj danych niezwiązanych ze sprawą.
Przydatne może być również prowadzenie krótkiego dziennika zdarzeń. Należy w nim podawać dokładne daty, uczestników oraz związek konkretnego zachowania z wykonywaną pracą.
Długotrwałe trudności zawodowe mogą wpływać na kontakty społeczne. Osobnym zagadnieniem jest ograniczanie relacji z przyjaciółmi przez obowiązki i brak czasu, opisane w materiale dotyczącym relacji dorosłych. Osłabienie kontaktów samo w sobie nie dowodzi jednak mobbingu i nie zastępuje dokumentacji konkretnych zachowań w pracy.
Gdzie zgłosić mobbing? PIP, pracodawca i sąd pracy
Pracownik może zgłosić podejrzenie mobbingu pracodawcy, skorzystać z wewnętrznej procedury antymobbingowej albo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Możliwe jest również dochodzenie roszczeń przed sądem pracy. Nie każda z tych dróg prowadzi jednak do takiego samego rezultatu. Postępowanie wewnętrzne może umożliwić wyjaśnienie sprawy i wdrożenie środków ochronnych.
Inspekcja pracy kontroluje przestrzeganie przepisów, lecz nie zastępuje sądu w rozstrzyganiu roszczeń dotyczących mobbingu. Ostateczna ocena spornych zachowań oraz zasadności żądanych świadczeń należy do sądu.
| Gdzie zgłosić sprawę? | Co można uzyskać? |
|---|---|
| Pracodawca | Reakcję na zgłoszenie i działania zapobiegające dalszym naruszeniom |
| Dział HR lub komisja antymobbingowa | Wewnętrzne postępowanie wyjaśniające |
| Państwowa Inspekcja Pracy | Kontrolę przestrzegania przepisów i informacje o uprawnieniach |
| Sąd pracy | Rozstrzygnięcie sporu i ewentualne świadczenie pieniężne |
| Prawnik specjalizujący się w prawie pracy | Ocenę dokumentacji, roszczeń i dostępnych procedur |
Zgłoszenie do PIP powinno zawierać dane pozwalające zidentyfikować pracodawcę oraz opis nieprawidłowości. Szczegółowe wymagania przedstawia oficjalna instrukcja jak złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Jeżeli osobą dopuszczającą się nękania jest bezpośredni przełożony, pracownik może rozważyć zgłoszenie sprawy na wyższym szczeblu organizacyjnym. Gdy zarzuty dotyczą samego pracodawcy albo wewnętrzna procedura nie zapewnia skutecznego wyjaśnienia sprawy, pozostają dostępne zewnętrzne środki ochrony prawnej.
Zadośćuczynienie za mobbing w 2026 roku. Ile można otrzymać?
Nowe przepisy określają minimalne zadośćuczynienie za mobbing na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2026 roku najniższe wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Oznacza to ustawowy próg 28 836 zł w 2026 roku. Nie jest to jednak świadczenie wypłacane automatycznie po złożeniu skargi.
Roszczenie wymaga odpowiedniego uzasadnienia, a w razie sporu sądowego konieczne jest wykazanie okoliczności pozwalających stwierdzić mobbing. Przepisy przewidują również możliwość dochodzenia odszkodowania, które stanowi odrębny rodzaj roszczenia.
W oficjalnym opracowaniu ministerstwo potwierdza zasadę:
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:
— Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, „Przeciwdziałanie mobbingowi”. W dalszej części opracowania wskazano zadośćuczynienie lub odszkodowanie.
| Rok | Minimalne wynagrodzenie | Sześciokrotność |
|---|---|---|
| 2026 | 4806 zł | 28 836 zł |
| 2027 | 4950 zł | 29 700 zł |
Kwoty wynikają z oficjalnych stawek minimalnego wynagrodzenia podanych przez ministerstwo.
Czy do otrzymania zadośćuczynienia potrzebna jest diagnoza lekarska?
Nowa definicja mobbingu nie wymaga wykazania określonych skutków zdrowotnych. Pracownik nie musi zatem udowadniać rozstroju zdrowia jako warunku uznania uporczywego nękania za mobbing. Dokumentacja medyczna może jednak mieć znaczenie przy ustalaniu okoliczności sprawy i rozmiaru doznanej krzywdy.
Zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę, natomiast odszkodowanie odnosi się do szkody. Są to różne roszczenia, dlatego należy je odpowiednio rozróżnić.
Ministerstwo wskazuje, że ustawowy próg zadośćuczynienia nie stanowi górnej granicy. W uzasadnionych przypadkach zasądzona kwota może być wyższa.
Nowe obowiązki pracodawców. Termin zmian upływa 5 maja 2027 roku
Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, a nie wyłącznie reagowania na potwierdzone przypadki nękania. Działania powinny obejmować profilaktykę, wykrywanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie oraz wsparcie osób, których dotyczą naruszenia.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą określić wymagane zasady i procedury w odpowiednim dokumencie wewnętrznym, jeżeli nie zostały one już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Mniejsi pracodawcy nie są zwolnieni z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, choć nie muszą wydawać odrębnego regulaminu na takich samych zasadach. Okres dostosowawczy wynosi sześć miesięcy od wejścia nowelizacji w życie. Termin upływa 5 maja 2027 roku, co potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy.
W praktyce pracodawcy powinni określić:
- zasady przyjmowania zgłoszeń;
- osoby odpowiedzialne za analizę skarg;
- sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających;
- środki chroniące przed działaniami odwetowymi;
- procedury reagowania na stwierdzone naruszenia;
- częstotliwość działań profilaktycznych;
- zasady informowania pracowników o dostępnych środkach ochrony.
Termin na dostosowanie dokumentacji nie oznacza, że do maja 2027 roku można ignorować zgłoszenia mobbingu. Obowiązek przeciwdziałania nękaniu wynika już z przepisów obowiązujących od 5 listopada 2026 roku.
Czy nowe przepisy obejmują mobbing rozpoczęty przed 5 listopada 2026 roku?
Nowelizacja przewiduje rozwiązania przejściowe dotyczące zachowań rozpoczętych przed jej wejściem w życie. Jeżeli uporczywe nękanie zaczęło się wcześniej i trwa nadal po 5 listopada 2026 roku, zastosowanie znajdują nowe regulacje. Odmiennie należy traktować sytuacje, w których zachowania zakończyły się przed wskazaną datą. W takich przypadkach zastosowanie mają dotychczasowe przepisy. Oznacza to, że data rozpoczęcia i zakończenia nękania może mieć istotne znaczenie dla oceny prawnej sprawy.
Zasady te wyjaśnia również Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach w materiale poświęconym zmianom Kodeksu pracy.
Nie należy natomiast zakładać, że każda sprawa rozpoczęta kilka lat wcześniej będzie automatycznie rozpoznawana według nowych zasad. Decydujący jest przebieg zachowań i odpowiednie przepisy przejściowe.
Mobbing w pracy – najczęstsze pytania i odpowiedzi
Czy jedna obraźliwa wiadomość od przełożonego jest mobbingiem?
Nie automatycznie. Mobbing wymaga uporczywego nękania, czyli zachowań powtarzających się, nawracających lub stałych. Pojedyncza obraźliwa wiadomość może jednak stanowić inne naruszenie prawa, w tym naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Czy pracownik musi udowodnić, że szef chciał go poniżyć?
Nie. Nowe przepisy nie uzależniają stwierdzenia mobbingu od wykazania określonego celu sprawcy. Należy natomiast udowodnić fakty wskazujące na uporczywe nękanie.
Czy mobbing może pochodzić od współpracownika?
Tak. Ustawa obejmuje zachowania przełożonych, współpracowników, podwładnych i innych wskazanych w przepisach osób. Nękania może dopuszczać się również grupa osób.
Czy można zgłosić mobbing bez rozwiązania umowy o pracę?
Tak. Dochodzenie ochrony przed mobbingiem nie jest uzależnione od wcześniejszego zakończenia stosunku pracy. Pracownik może podejmować działania również w czasie zatrudnienia.
Czy PIP może przyznać pracownikowi 28 836 zł?
Nie. Państwowa Inspekcja Pracy nie przyznaje zadośćuczynienia za mobbing. Roszczenie może zostać rozstrzygnięte przez sąd pracy.
Czy można wykorzystać wiadomości z komunikatora jako dowody?
Tak, korespondencja może stanowić materiał dowodowy. Istotne są jej autentyczność, kontekst, powiązanie z innymi zdarzeniami oraz sposób uzyskania dokumentów.
Nowe przepisy o mobbingu zwiększają znaczenie dokumentowania powtarzających się zachowań przełożonych i współpracowników. Osoba, która doświadcza uporczywego poniżania, zastraszania lub izolowania, może zabezpieczyć korespondencję, sporządzić chronologię zdarzeń i skorzystać z dostępnych procedur zgłaszania naruszeń. Szczegółowe zasady oraz aktualne podstawy prawne przedstawiono w oficjalnym opracowaniu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
O tym oraz o innych praktycznych poradach ogrodniczych można przeczytać na naszej stronie. Polecamy również lekturę: Pękające usta mimo stosowania balsamu. 4 codzienne nawyki, przez które pielęgnacja nie działa